成为冠军后处女膜 在线av，比亚迪的一场不断变革开启了。

文丨司雯雯 李梓楠制图丨黄帧昕剪辑丨程曼祺

比亚迪深圳坪山总部相当 2 个上海迪士尼乐土大小，每天吐纳近 20 万职工。

早上 8 点前，茫茫东谈主流从寝室开赴，汇入办公楼和车间，进出闸机时的拥堵程度堪比北京早岑岭时的西二旗地铁站，他们要在 8 点半前赶到工位打卡上班。包括独创东谈主王传福在内的高等不断层则要再早半小时，于 8 点前到岗，通常晚上 9 点后才会离开公司。

坪山园区在 2007 年建成时，比亚迪莫得猜度我方会成为一家如斯强劲的公司。那时统共这个词比亚迪唯有 12 万东谈主；三年前，坪山园区也不到 10 万东谈主，饭点前后，职工经常会见到一稔灰色工服的王传福我方来食堂打饭。

跟着职工数目不绝增多，坪山总部的工区不够用了。为容下更多东谈主，前年到当前，比亚迪纠正了快要 20 个厂房，但照旧追不上东谈主员膨胀速率。比亚迪于是在坪山园区外租了几栋写字楼，以容纳职工。

比亚迪的东谈主多到什么程度？在比亚迪内网，能搜到 43 个李伟、60 个张伟。

比亚迪已有 90 万职工，进取群众成为全球职工数最多的汽车公司。

90 万东谈主中，有近 11 万东谈主是袭取过全日制本科以上训诫的工程师。这一数字进取大部分车企的总东谈主数——特斯拉有 12 万职工，其中 9 万是车间工东谈主。

近 11 万工程师里，又有 6 成在最近 2 年半加入，不仅东谈主数激增，结构也在变化：为更快补足智能化才略，比亚迪吸纳了一批学问、责任布景不同的新东谈主，想在往时的机械、能源研发体系上新增软件、算法研发才略。

比亚迪品牌及公关处总经理李云飞在应酬媒体上说，比亚迪已是全球研发东谈主员最多的车企：“往时两年咱们还招聘了近 5 万名优秀应届大学生，执续助力大学生办事。”

下一场大畛域招聘已在运筹帷幄中。2025 年，比亚迪的校招限额仍有 2 万东谈主傍边。

和一些其它中国科技大公司不同，比亚迪往时较少移植外来的不断门径，甚少借力外部运筹帷幄机构，也确切没输出过什么不断理念。

工程师降生的王传福，1995 年创业，凭 “信服我也聪颖” 的技能自信，和严格的老本放胆在手机电板、新能源车等行业容身。

多年的摸爬滚打中，比亚迪渐渐造成了一套我方的组织方式。它往时几年的快速发展，亦然这个既有组织稳当中国商场强烈竞争的终结。

从一年卖 40 万辆（2020 年）车到超 300 万辆，丰田用了 10 年、群众用了 8 年，比亚迪只用了 3 年。

读懂比亚迪，就读懂了一种原生于中国的大型制造企业的组织方式。

当前，攀升的新能源车浸透率和越发强烈的竞争让比亚迪 “居安想危”。包括 10 万工程师在内的统共职工齐感受到了新氛围——比亚迪正前所未有地强调 “竞争”。2024 年，这家公司把 “比学赶帮超” 的 “超” 改为 “胜”——“直白点说，便是倚强凌弱，企业作念不好不行，职办事念不好也不行，竞争是摧毁的。” 李云飞告诉咱们。

与成为第一同样难的是保住第一。若何不断 10 万工程师，是比亚迪从 “大” 走向 “强” 的一场不断新命题。

两年半，新招 6 万名工程师

第一次来到比亚迪坪山总部的 “六角大楼”，不少东谈主以为像穿越：一段数米长的走廊连通了两个世界。

一端是礼宾楼，用于管待客户、同业和媒体。楼层高挑、地板极新、大厅吊挂着亮堂的水晶灯。另一端的办公楼已建了快有 15 年，外墙油漆部分斑驳，层高矮了 1/3，空调等开辟已使用多年。

比亚迪坪山总部六角大楼，图中玻璃外墙部分为礼宾楼，其它部分为办公楼。

六角大楼的面容如今亦然比亚迪组织的写真——新与旧同期存在。

至少在 2020 年前，又名典型的比亚迪工程师画像是这么的：

大学毕业即加入比亚迪，薪水不算高，好在能住寝室、吃食堂、穿工服，字画卯酉，较少加班，同级共事的薪水齐差未几；指令大齐是老比亚迪东谈主，以老带新；他不太有跳槽的心想，用比亚迪的工资，买比亚迪的车，等有了一定工龄和职级，用里面价买亚迪新村的屋子，比市面价钱低廉一半；爱东谈主可能也在比亚迪责任，生了孩子，争取送去 “亚迪学校”。

和腾讯、字节这些互联网公司比较，坪山总部一些工位相对拥堵，不会配备几千元的东谈主体工学椅，也莫得免费的下昼茶。但比亚迪比变动更凡俗的互联网公司对职工优容些，不会松驰裁人，也少有 “ 35 岁危急”。职工也不会去与科技巨头比待遇。

这 5 年，情形运滚动化，“新” 比亚迪东谈主来了。

比亚迪在 2021 年运转 “腾飞”：乘用车销量同比增长 75.4% ，刷新近十年记录——不断层在踩中新能源车风口的兴奋中将强到，更多增长行将到来，要储备更多东谈主才。

第二年运转，比亚迪启动近十年来的最大一轮扩招，在两年半里招募了近 6 万名工程师，比前 20 年的总和还多。比亚迪工程师东谈主数也在 2023 年冲破 10 万东谈主。

“新” 比亚迪工程师不少毕业于 985 和国外名校，简略上份责任是腾讯、字节、小鹏等科技公司和其他车企。

他们学历好、薪酬高、责任履历光鲜，在办事商场上不缺取舍，心爱谈成果、创造力和赋能，在比亚迪成为 “全球新能源车销量冠军” 时加入，认为我方处于最有发展远景的行业之一，不太有一份责任干一辈子的想法。

比亚迪一向偏向从里面培养不断者，信服才略不错培养、价值不雅很难纠正，是以堤防如同 “一张白纸” 的校招生。比亚迪当前的 15 位副总裁中，8 位毕业就加入比亚迪，责任于今。

新一轮扩招中，比亚迪仍敬重校招，这是补充工程师最容易、老本最低的门径。2022 年，1.5 万名毕业生通过校招进入比亚迪，2023 年，这个数字涨到 3.2 万东谈主。

“几个月新招了两三千东谈主！” 又名参与招聘的东谈主士赞扬，这仅仅一个大部门一年的校招生数目。在一些头部互联网公司，一个职业部的总东谈主数也不外三千东谈主。

两三千东谈主的招聘，至少要看进取 10 万份简历，发 4000 多份 offer ，该部门完成这些责任只用了一个月。

一所学校的签约可在一周内完成。比亚迪组织各职业部 HR 到宇宙各地高校：一天宣讲，两天处理和分发简历，两天口试，然后就不错签约。

比亚迪 2022 年一度被应届生视为 “救世主”，有东谈主说 “ offer ” 点击就送，浩荡本科生投简历也有契机去比亚迪责任。

“速率要相当快”，一位曾在比亚迪责任的 HR 回顾：筛选简历主要看硬性打算，学校、专科以及有无挂科、英语四级收货等；口试高度结构化，主要羡慕家庭、专科、实习等信息。比亚迪会字据学校层级、专科类别调节分离薪资。

因为调节圭臬最省俭时辰。

一些应届生在官网送达简历时，不明晰我方送达什么具体岗亭。他们取舍的是大类，如 “工程技能”“制造技能” 或 “东谈主力资源”“采购”。接下来，他们会接到业务部门和 HR 的口试电话。

一位参与 2023 年校招的应届生说，他只参与过一次技能口试，与口试官电话聊了半小时。到岗后，相似的责任内容，有东谈主学材料，有东谈主学机械。

比亚迪集团东谈主力资源处负责联想招聘进程和规则。他们告诉咱们，比亚迪会接续提高作聘成果，线上招聘系统会字据应届生送达意愿，更精确地匹配岗亭需求；线下校招时，技能口试官也会同期进校，加速节拍。

快速招东谈主的两年中，比亚迪的体量、位置和声誉已发生剧变：2020 年，它照旧挤不进中国汽车销量前 10 的三线品牌。2022 年，比亚迪已是全球销量最高的新能源车企。2023 年，这个头衔升级成第一家全球销量前十的中国车企。

用东谈主圭臬也随之提高。2023 年，比亚迪新招了 1.7 万名硕博生，比本科生还多 7 千东谈主。其中，比亚迪汽车的两大考虑院，新技能考虑院和工程考虑院招聘条目更高。

又名参与招聘的东谈主士说，从 2022 年运转，新技能院在校招时基本只筹商 985、211 院校毕业生，浩荡高校应届生也可送达，但请托可能性相对低——2022 年，这个考虑院公布了一份喜报，庆祝请托清华、北大应届生超 100 东谈主。

第二年，比亚迪已是清华大学毕业生入职最多的两家民企之一，另一家是华为。

快速、量大的校招，主如果为了维执比亚迪快速增长的业务：2021 年，比亚迪唯有一个汽车品牌，分王朝、海洋两个系列；到 2023 年，品牌数已扩充到四个（比亚迪、腾势、仰望、方程豹），销量同比增长了 3.2 倍。

此轮比亚迪扩招工程师的新变化还有更多选拔社招，因为它运转进入往时不擅长的智能驾驶、软件算法等领域，且想快速补足短板。

2018 年，王传福就说过，新能源汽车的上半场是电动化，下半场是智能化。

比亚迪运转更凡俗地从其它公司引入软件、算法东谈主才，黄色小电影他们多来自互联网科技公司和更早作念智能化的造车新势力。

一位从其他车企跳槽来的工程师说，比亚迪的薪酬比上家涨了 30% ，和那时的新势力比也不算低。

在智能化业务上，前年于今，比亚迪新技能院从外部招募了多名技能东谈主才：来自沃尔沃、地平线、高合汽车的多名总监级东谈主员加入，其中高合汽车原智能驾驶总监许凌云现负责 “天璇” 方式组，这是比亚迪智能驾驶自研的强大团队。

这批 “新”“老” 东谈主员当前共同组成了比亚迪的 11 万工程师团队。本年 1 月时，比亚迪工程师数目则约为 10 万东谈主，那时比亚迪在联想日中曾表示， 10 万工程师中，东谈主数最多的是电动化团队，约有 2.5 万东谈主，智能化团队 1.5 万东谈主，电子研发团队、电板团队、能源总成团队分别约有 1.1 万、1 万和 0.7 万东谈主。

他们共同死守一套从 “F” 至 “A” 的不断职级，每个字母再分三个小级别，包括技能和不断两条通谈。这是一架澄莹的梯子，级别越高，薪资、待遇越好。工程师的不断者逐级朝上，从科长、经理、总监（或主任）到总经理。

据了解，王传福在一场会议上明确条目过，同等职级下，如无额外情况，技能研发东谈主员的薪资待遇要高于不断东谈主员。

快速、大畛域的新东谈主涌入，就像一会儿往湖中倾倒了大宗颜料不同的水流，最终会交融，但当下颜料混合。比亚迪往时相对单质的东谈主员结构被改变，复古自往时的不断机制有些跟不上变化了。

一套新的不断体系正在酝酿。很快，新老比亚迪工程师齐将被拉入这套新系统。

从 “迪二代” 到竞争文化

好多近两年加入比亚迪的新职工齐会在应酬媒体上自嘲我方是 “子文”。

子文出自比亚迪总裁办本年 5 月底发布的一篇漫画，主角是 “子文” 和 “安心”，他们在 12 年前同期加入比亚迪，但性情人大不同。

子文顺序不严，戛可是止，莫得容或精神，在技能培训时开小差打游戏；安心战胜顺序，在培训时会一点不苟地记札记，还劝子文致力责任。12 年后，安心顺利当上比亚迪部门经理，而子文多年樗栎庸材，下野两年后齐没找到责任。

漫画发布时，比亚迪刚引申新的绩效轨制 5 个月，还在里面举行了 “竞争文化宣讲月”，让高管和优秀职工开谈话会、演讲，引申比亚迪的新价值不雅——强调竞争和倚强凌弱。这篇推文在发布不久后被删除。

2018 年之前，比亚迪在不断上珍贵 “家文化”。一些职工年青时加入比亚迪，在这里找到另一半，生了孩子后送去比亚迪学校上学，孩子毕业了接续加入比亚迪，成为 “迪二代”。

2018 年后，比亚迪淡薄竞争文化，共经历三个阶段：2019 年，比亚迪运转实行 “优秀、雅致、达标、待改进、不堪任” 的 5 等第年度绩效侦查，但那时的查考对待遇和去留影响不大；2022 年-2023 年，从不断者到下层职工，涨薪、升职恭候遇齐运转受到侦查等第的更大影响，集团条目 “拉开差距”；2024 年，比亚迪则运转试验实施从不断层到职工的 “倚强凌弱”，年度 “不堪任” 的职工可能会下野。

不断层比一般工程师更早感受到了竞争压力。

现担任比亚迪品牌及公关处总经理的李云飞在 2004 年加入比亚迪，他告诉咱们，业务层的竞争一直齐存在，职守在各业务负责东谈主身上。他回忆，2010 年，比亚迪卖出 52 万辆车；但第二年，奔着年销 80 万所在的比亚迪全年只卖出 44 万辆车，从第一次销量岑岭滑落。2010 年-2012 年，比亚迪经历了 “三年调整” 期。

王传福淡薄里面供应商要走出去、参与商场竞争，拿外部票据。比亚迪其后了废弃自产沿途汽车座椅，运转和供应商佛吉亚搭伙建厂，也关掉了我方的油漆厂。

在组织上，三年调整后，比亚迪又在 2017 年从沿用多年的 “职业部” 制，变为 “职业群-职业部” 制，即把联系职业部整合为大职业群。

这一调整的布景是王传福想在其它业务上更多授权，采集元气心灵作念乘用车。2017 年恰是比亚迪汽车业务的低谷期，其汽车销量唯有同为自主品牌的祯祥的三分之一。

亦然这一年，王传福将比亚迪企业文化最靠前的 “对等” 二字改为了 “竞争”，竞争从业务层面进入职工层面。

王传福那时对内说：“商场如战场，逆水行舟，要保执竞争态势，打造竞争文化，才气让比亚迪成为 ‘百大哥店’。” 比亚迪的想路是，根绝大锅饭。

不外 2021 年前，比亚迪的薪资水平仍比较平均。那时比亚迪正处于销量低迷期，东谈主员不断的主要矛盾照旧若何留下东谈主，而非调理东谈主的积极性。

2019 年时，以至有恒大汽车 HR 在比亚迪园区门口摆摊，开双倍工资挖东谈主。

直到 2022 年，前一年销量快速爆发的比亚迪运转更试验地改解雇工薪酬和晋升机制，明确推出 “竞争文化”——淡薄 “比学赶帮超”“跟我方比、跟同业比、跟标杆比、跟时辰比”。

一系列红黑榜、龙虎榜运转出现，范围包括坐褥、不断、研发。职工之间比技能，工场、职业部之间比产量、老本和产物性量。

到年底，王传福会给每个职业部打分，从 A 到 D，评级径直关系来年统共这个词职业部职工的晋升限额与涨薪幅度。如果被打为 “D” 级，统共这个词职业部第二年的晋升和涨薪齐会被取消。

在不断层中，比亚迪会侦查 “绩效偏离值”，条目一个职业部内的职工之间的绩效差值不成太小，绩效不成太平均。“如果统共东谈主的绩效齐在平中分高下，这种不断是最低效的。” 李云飞说。

工程师薪资渐渐拉开。一位比亚迪东谈主士称，这之前，好多职工齐不看工资条，因为绩效确切不会波动。而当前，同样是 E 级工程师，少数推崇优异者的收入不错多出 60%。

2023 年底，完成产能、东谈主员、销量的多重翻倍膨胀后，比亚迪更新了 “竞争文化”，除更严格实施绩效分级外，另一强大步伐是动真格地淘汰。

“比学赶帮超” 被改为 “比学赶帮胜”。咱们构兵的一些比亚迪职工一运转以为 “胜” 是指 “勇于告捷”，但园区里的海报和办公软件的开屏页面齐告诉他们，“胜” 是指 “倚强凌弱”。

“里面天天和温顺气，你好我好寰球好，出去谁跟你好？” 李云飞说，“超” 更多是越过自我，但 “胜” 就意味着要直面竞争。

本年 4 月，工程师们收到 “比学赶帮胜” 之后的第一次季度绩效。10 万名工程师被分为五档：优秀、雅致、达标、待改进和不堪任，绩效推崇为待改进和不堪任的东谈主数约占总东谈主数的 7% 。

比亚迪的年度绩效也有上述 5 个等第，连气儿被评为 “优秀”、“雅致” 和 “达标”，能获取升职契机、一年两次的调薪和年度利润奖。

一位拿到年度 “优秀” 的工程师薪资轮廓比其他同级共事能多 30% 。他评估我方的责任量和完成度如实超出一些共事，认为绩效排行让一部分高付出的东谈主得到了高陈诉。

拿到年度 “待改进” 的东谈主在改日一年则会失去加薪、晋升契机，绩效工资也会下跌 10 个百分点傍边。

而拿到年度 “不堪任” 的职工可能需要从比亚迪下野。连气儿三个季度 “待改进” 会自动得到年度 “不堪任”。

比亚迪全面转向竞争文化，来自王传福对汽车业竞争态势的判断。他认为，10 年前犯一个大错，公司也许还有契机；今天一个狭窄的失实，可能就莫得（改正）契机了。

2023 年，比亚迪成为全球新能源车销量最高的车企，和成为第一同样难的是保住第一：比亚迪的产物线已粉饰 10 万元以下到 100 万元以上，确切统共主流车企齐是它的敌手，包括新能源车和燃油车；它所在的绝大部分细分商场也齐有径直对标的竞品。

敌手不仅变多，有些还比比亚迪激进，如祯祥在为一款新车订价时，原则简便而径直：比比亚迪的竞品车型至少低 2 万元。

统共这个词行业齐在追逐成果以更好布置价钱战、产物战和技能战。竞争文化是提效的强大门径。

提效也体当前比亚迪工程师的日常责任中。坪山园区的部分会议室连年运转向各部门 “收费”：各部门每次约相适时长的会议室时，需要算到部门日常运营老本里，这笔用度不会试验开销，但是一种减少无谓要的开会的技能。

与部分销量增速莫得大幅下滑但裁人的车企比较，比亚迪取舍了一种相对和善地普及组织竞争力的方式。

新老轮流的磨合期

比亚迪的不断轨制蜕变发生在东谈主员畛域快速膨胀期，这就像给一辆高速行驶的卡车换轮子。一套不异的机制放到新老混合的两拨东谈主身上，让姿色变得更复杂。

“待改进” 到底要淘汰什么东谈主？老比亚迪工程师认为，待改进轨制旨在修正眼妙手低、不肯加班的年青东谈主。而一批新职工认为，应该淘汰履历平平、才略不及的老职工。

一位 HR 认为，比亚迪原有的家文化体系耕种的工程师永久处在温室中：“一些如故进取 35 岁的工程师比不了外面公司那些格杀多年的东谈主。”

一些新比亚迪东谈主狭窄我方被同化。两位近两年加入比亚迪的工程师说，他们每个季度齐会往外投一次简历，以校正我方的商场竞争力，固然他们并非真的想离开。

在一部分新业务上，比亚迪已作念出取舍，给年青且更有才略的职工契机，而不是取舍在公司待了更久但才略平平的东谈主。

2023 年，在某些部门，比亚迪运转调整一些科长级的下层不断者。

在比亚迪，科长是工程师的径直指令，亦然技能研发的强大岗亭。E 级工程师即有资格担任科长，2022 年后，一些硕士毕业生刚入职就被评为 E 级，但科长岗亭有限，一些训诫布景不如新职工的老比亚迪东谈主通过多年 “爬梯子” 已成为科长。

任何公司齐可能碰到访佛问题。比亚迪的额外之处是：新东谈主来得太快、太多；同期，自 2023 年起，比亚迪决定插足更多资源发展智能化才略，这是往时它不擅长的领域，需要吸纳学问和责任布景齐不同的异质化新东谈主。

变革最骄矜的部门是比亚迪新技能院，这里采集了智能驾驶、智能座舱等智能化业务。

与丰田的不断原则相似，比亚迪贯注从里面培养能绝对了解、赞同公经理念的东谈主才。但比亚迪此前莫得饱胀的智驾东谈主才储备，又想在短期补足才略，是以只可靠更多招聘，尤其是社招有训诫的工程师，开辟新团队。

一位 HR 回顾为，“校招补数目，社招补才略”。这些从外部引入的东谈主才进入比亚迪后，间隔之一便是固化的下层指令层。

本年 6 月，新技能院运转引申一项东谈主事蜕变：新选拔一些 985 院校布景的东谈主才担任部门科长，而一些非 985 毕业的原科长则被调整成群众岗亭。

比亚迪汽车新技能考虑院院长杨冬生此前告诉咱们，科长是研发的最重要岗亭，他的技能功底和想维将强决定了这个团队是否有调动才略。他们会去看每个点位缺什么东谈主才，再作念调整，并非一刀切。

2023 年起，比亚迪也运转更任意度地在校招生中选拔 “高潜”，手脚群众和下层不断者的储备，调动精神、跨领域想考和实施才略是强大圭臬。

“业务要往前走，才略不够强、跟不上发展节拍的老东谈主，要给新东谈主腾出位置来。” 又名比亚迪工程师说，也许有东谈主以为这么太简便、险恶，但学历这项打算好就好在能量化、够硬性，表示注解和实施老本低，“这亦然一种实用办法。”

新老东谈主员轮流的同期，新老规则和门径的磨合也在发生。

在比亚迪一些顺序严明的部门：不穿工服，工服不挂到衣架上、搭椅背上连气儿 3 次，工位不相宜 “5S” 圭臬（整理 Seiri、整顿 Seiton、清扫 Seiso、清洁 Seiketsu 和涵养 Shitsuke，5S 发祥于日本制造业）可能被劝诫以至扣绩效。看似 “不近情面” 的不断根植于制造业对证地、圭表和安全的极高条目。

而智驾开发则和传统制造业的责任进程和基因不同。比亚迪一些智驾方式组的不断相对宽松，工程师只需在一些肃穆场面穿工服；比亚迪此前的合营进程中多用 EXCEL ，一些智驾部门则改成了在线文档。

固然智驾、座舱所在的新技能院不以加班时长排行，但这里正成为比亚迪 “竞争” 文化的驱动源。在方式任务紧时，新技能院的一部单干程师一周会责任 6 天，加班时辰可兑换为调休。

一位比亚迪的智驾工程师说，除一天要打三次卡，他没以为比亚迪和我方待的上一家科技公司有什么不同。

合座看，比亚迪在全公司推广的竞争文化还有一些需要处罚的问题。竞争是为了筛选更好的东谈主才，这需要更公谈、高效的评价门径，以及能合理划单干作职责与孝顺的合营进程。

比亚迪当前的评价机制是：职工的个东谈主任务由公司合座所在一层层向下理会。从高管到下层工程师，上一级给下一级打分，下层工程师的分数由科长给出。

新季度运转时，工程师需写一份季度合约书，列明产物或方式程度等贪图或任务。到季度末，科长会侦查责任是否如约完成，这是绩效评定的客不雅打算。

一位比亚迪高层说，公司条目，考评规则要公开可视，侦查终结要公谈平允。而一些工程师的感受是，个东谈主孝顺偶然难被评估，科长的评价有一定主不雅要素，比如说一些科长更堤防加班多的共事，即便加班多不一定等于责任产出。

一位年度绩效评级拿到 “优秀” 的工程师回顾：完成季度合约书列明的责任、不要出错，是拿到优秀的基础，但同期要让径直指令明晰看到我方作念了什么。

改进正在发生。据了解，比亚迪的一些职业部诞生了研发蜕变小组，进一步划清多部门合营时的研发单干和畛域，减少交叉地带，无东谈主推动、无东谈主负责的问题。

除竞争文化外，前年底以来，比亚迪也在引申一系列让不断更圭表、细巧的举措。

一个例子是，条目工程院部分部门实行无纸化办公。每一位工程师的桌面上除了会议用的札记本，不成出现其他纸质物品，不然会被劝诫。无纸化主如果为了增强守秘性和安全。

但比亚迪责任场景茂盛，一些进程必须用纸，如试车工程师在每次测试时要打印测试用例。于是，比亚迪让工程师提交额外用纸场景恳求，获批的场景可接续用纸。

“这个想路没问题，先抽象出适用大部分东谈主的规则，剩下的特事特办，但比亚迪的东谈主和场景太多了。” 一位比亚迪老职工说，“无纸化” 在初期带来许多未便。

前年底，比亚迪运转里面反腐行径，条目采购部门外的工程师断交与供应商的私东谈主接洽，工程师与供应商交流时需要采购部门监督。

这么作念可幸免利益运送，但也让一些工程师感到，蓝本快速的技能、产物交流变得耗时而劳作。

在一些职工眼中，当前的好多调整会让简便的事情变复杂。但从普及企业不断水平、圭表性、放胆质地和开辟执续的品牌形象等角度，比亚迪在为永久发张开辟更完善的体系。

“比亚迪最了解比亚迪”

比亚迪已诞生 30 年，但少有东谈主能澄莹描写它的不断文化——互联网公司乐于回顾，字节有 “字节范”，阿里有 “阿里味”，以使数万名职工认知若何为这家公司责任——比亚迪不仅很少对外输出不断形而上学，在里面，跟着东谈主员迅速增多，职工也很难论说一套齐备的不断理念。他们当前印象最深的大多唯有一条 “竞争文化”。

更系统的文化表述存在 “断档”。比亚迪只在 2003 年发布过一版纸质版《职工手册》，其中有一些当前看来不对时宜的表述。这本手册当前已未被使用，这几年入职的职工齐没见过什物。

李云飞认为，往时，比亚迪更堤防产物、技能和商场，不会刻意回顾什么精神，而是 “一直便是那样干的” 以及 “不就应该这么干吗？” 的朴素实用办法。据了解，比亚迪接下来可能会对企业文化进行一次系统更新。

工程师降生的王传福，当前的元气心灵主要放在乘用车业务和各板块的技能调动上——比亚迪共有电子、电板、汽车三大职业群，其中汽车职业群莫得设总裁 ，王传福相当于切身作念总裁。

径直向王传福禀报的东谈主员有 20 多位。在大部分业务上，王传福不断格调偏授权型，会让各职业部、各处（处是与职业部平级的职能部门）负责东谈主我方决定不断和引发细节。5 等第侦查是全集团共用的体系，但各职业部的侦查细项则由部门裁定。

王传福本东谈主久了最多的是全集团的各技能板块，他以至可能和科长一级的工程师运筹帷幄技能问题。

在比亚迪不断层例会中，一个常见主题亦然跨职业群新技能研讨。王传福信奉基于多种已考证的技能，再加一些新技能，达成 “1+1 ＞ 2” 的 “集成调动”。从电板、电子代工到光伏，从三电系统到半导体，比亚迪的多元业务恰是集成调动的泥土，里面有多样种种的技能，不错碰撞、组合。

这些沿用于今的机制，使比亚迪的迅猛爆发有迹可循：低谷中坚执开发新能源车、DM（双模混动系统）技能蓄积——往时数年的插足帮比亚迪成为 2020 年以来的新能源车飞扬中的最大受益者。

当销量迅速高潮时，最强大的是上前冲，不断体系莫得计谋强大，前者的毛刺不错被暂时忽略。

职工也会从高速增长中获取更多收益：本年 9 月底，比亚迪再次向职工披发利润奖，一位评级雅致的 E3 职工能一次拿到 10 万元以上。

但当前，情况正在变化。跟着体量变大，比亚迪决骤的增速不可幸免地放缓。2021 年-2023 年，比亚迪的销量增速分别是 73.3%、152.5%、61.9%， 2024 年 1-9 月，比亚迪共卖出 274.8 万辆车，累计同比增长 32% 。

竞争也愈发强烈，比亚迪一面要布置敌手的追逐，一面要挑战高端化、智能化的新所在。这同期带来两个不断考研：一是若何进一步提高职工成果，二是如安在原有机械、能源研发体系的基础上，新增软件算法研发体系。这关乎文化和基因的调整。

比亚迪很难找到参照——在汽车行业，比亚迪比统共新势力的体量齐大，制造基因更重；比统共传统车企转型更快、职工组成变动更剧烈；比丰田、群众对智能化更蹙迫、进程更急。

咱们分别问过两位比亚迪的不断层，“当前的比亚迪和哪个阶段的哪家车企相似？”

他们的谜底不异，“咱们可能谁齐不像”。

一位比亚迪东谈主士回顾，“在这个阶段，咱们不会单一参照某一家企业，而是向不同业业、不同企业学习”。

比亚迪的历史带来了一种自信的惯性。1994 年底，王传福凑了十几个东谈主的初创团队，唯有他一东谈主搞电板技能。比亚迪的第一桶金 “镍电板” 当年亦然有技能门槛的先进制造业，而这个班底在 3 个月里作念出了产物原型，拿到了第一个订单。

不少东谈主评价，王传福对技能莫得畏惧。在不断大型复杂组织上，比亚迪有相似的 “不怵”。李云飞告诉咱们，“那些看起来魁伟上的不断门径，比亚迪不信那一套，咱们我方有不断门径和器用，会一步步缓缓优化。咱们当前也信服，唯有比亚迪我方最了解我方。”

全球汽车产业齐处在变革期，当电板、电驱取代燃油和火花塞，看不见的软件系统替代线束相接一辆汽车，统共大型汽车公司齐将靠近不断文化、基因的调整。比亚迪仅仅更骄矜、更采集也更早地碰到了这个挑战。

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